Gisteravond zat ik er weer klaar voor. Zoals iedere zondag kijk ik samen met mijn jongste dochter naar Expeditie Robinson. We hebben een favoriet team (blauw), speculeren er lustig op los over wie op wie gaat stemmen en bedenken samen de handigste strategieën.

De exit van Sergio gisteren zagen wij al aankomen.

Kijkend naar het model van Lencioni, is de belangrijkste basis voor een goede samenwerking “vertrouwen”. Het oude team rood maakte mooie afspraken om niet op elkaar te stemmen. De vraag werd zelfs letterlijk gesteld “vertrouwen we elkaar hierin?”. Het antwoord was “ja”.

Maar Sergio vertrouwde er iets te veel op dat onderling vertrouwen bestendig is. Dat je daar zelf niets extra’s voor hoeft te doen om dat te behouden. Afspraak is afspraak was zijn overtuiging. Helaas ging die vlieger niet helemaal op, toen hij iets later in het spel een andere afspraak niet nakwam.

Vertrouwen komt te voet en gaat te paard, luidt niet voor niets het spreekwoord. Als je zelf niet genoeg op de emotionele bankrekening hebt gestort, kun je er niet zomaar vanuit gaan dat je zonder gevolgen een opname kunt doen. Rood staan komt je op deze bankrekening meestal duur te staan.

Sergio is klaar voor wraak en vervolgt zijn expeditie op wraakeiland.

Wellicht was het handiger geweest als hij eerder naar zijn eigen aandeel in dit geheel had gekeken. Als hij begrepen had hoe lastig zijn onvoorspelbare gedrag voor zijn medespelers was. En hoe veel effect dat heeft gehad op het onderling vertrouwen.

Om effectief samen te kunnen werken in een groep zijn een aantal zaken belangrijk.
·       Weet hoeveel krediet je bij eenieder hebt opgebouwd
·       Breng in kaart wat je moet doen om te storten op de emotionele bankrekening
·       Blijf kritisch op je eigen gedrag
·       Én wees bereid het boetekleed aan te trekken zodra je een misstap maakt

Ik heb nu al zin in de aflevering van volgende week!

“Tsja, ik weet niet of ik bij jullie aan het goede adres ben, maar wij hebben een medewerker, die wij graag op weg willen helpen in zijn ontwikkeling… Alleen we hebben geen idee of we daarvoor coaching in moeten zetten of een assessment of misschien toch training?”

Maatwerk. Daar zijn wij van. Waarom? Gewoon omdat onze klanten ons regelmatig vragen stellen, die gewoon niet in een hokje passen. Laat staan dat het antwoord in een hokje past. En dat vereist dus maatwerk.

Elke vraag is uniek, net als het antwoord. Dat is trouwens ook de reden dat sommige van onze collega’s in de markt vragen aan ons doorspelen. Vragen die niet in hun ‘hokjes’ passen, maar waar wij wel raad mee weten. Gewoon omdat wij van dat soort vragen houden. Omdat wij graag de tijd nemen om scherp te krijgen wat de werkelijke behoefte van onze klant is. En omdat wij er echt lol in hebben om de vraag achter de vraag op tafel te krijgen.

Onze dienstverlening begint dus al op het moment dat jij naar ons toekomt met zo’n vraag. Samen gaan we aan de slag om scherp te krijgen wat nou werkelijk jouw vraag, wens of behoefte is. Ofwel, wat de vraag achter de vraag is. En welke aanpak nodig is om tot een passend antwoord te komen.

Elke vraag is uniek, net als elk individu (en elke organisatie) dat is. En juist daar worden wij heel blij van. Heb jij ook zo’n vraag? Stel hem ons vooral. Wij gaan graag met en voor je aan de slag!

Veel van onze opdrachtgevers zetten selectie-assessments in als onderdeel van hun werving en selectieprocedure. Waarom? Omdat ze de kans vergroten, dat ze een medewerker aan zich binden, die past bij hun organisatie én die succesvol is in de functie.

Ben jij nieuwsgierig naar de toegevoegde waarde van onze aanpak? Lees dan vooral verder, we nemen je mee in wat de voordelen van een assessment voor jou als werkgever zijn. Daarnaast lees je wat een assessment betekent voor sollicitanten en hoe zij een assessment bij ACT2Grow ervaren

De waarde van een selectie-assessment voor onze opdrachtgevers

Welke toegevoegde waarde heeft een selectie-assessment in jouw sollicitatieprocedure?

• Je krijgt een (nog) beter en vollediger beeld van de kwaliteiten, persoonskenmerken en vaardigheden van de sollicitant.
• De uitkomsten van het assessment leveren concrete resultaten op, die als input kunnen dienen voor het besluitvormingsproces rondom de functievervulling.
• Je voorkomt een mismatch. Wij onderzoeken niet alleen de match tussen de individuele competenties en de gestelde functie-eisen, maar we houden ook de sollicitant de spiegel voor. Hierdoor komen ook zij soms tot het (zelf)inzicht dat de functie minder passend is, dan zij aanvankelijk dachten.
• Bij een positief advies heb je niet alleen een nieuwe medewerker, maar heb je ook een ‘handleiding’, een rapport waarmee je samen verder kunt en dat kan dienen als basis voor een persoonlijk ontwikkelplan.

Kortom, een selectie-assessment bij ACT2Grow draagt bij aan een grondiger, objectiever en succesvoller wervingsproces.

De waarde van een (selectie-)assessment voor de sollicitant

Voor sollicitanten is het een heel ander verhaal. Voor hen is een assessment spannend en intensief. Er hangt veel van af. Zij willen de baan graag, maar moeten eerst nog door deze hoepel springen. Daarbij heeft de gemiddelde sollicitant geen ervaring in het doen van assessments en ligt er ook nogal een vergrootglas op alles wat zij doen.

ACT2Grow snapt heel goed wat dat betekent voor de sollicitant en gelukkig weten wij, onder meer door veel verkregen feedback, dat wij goed voor jouw beoogd medewerker (onze kandidaat) zorgen.

Samengevat geven zij ons terug dat ACT2Grow staat voor:

• Een zeer prettige omgeving, die ervoor zorgt dat je het beste uit jezelf kunt halen.
• Een leerzame ervaring; inzicht in jezelf, je kwaliteiten en ontwikkelmogelijkheden.
• Positieve zelfreflectie; je krijgt een waardevolle spiegel voorgehouden.
• Een genuanceerde rapportage in heldere, goed begrijpelijke taal opgesteld.

 

Bij ACT2Grow begrijpen wij dat een assessment een unieke uitdaging voor de sollicitant vormt. Daarom staat bij ons voorop dat we een professionele, maar ook ondersteunende omgeving creëren. De sfeer die wij bieden is er een van samenwerking en groei.

Meer weten? Kijk dan op onze assessmentpagina.

We spreken met Gwendolyn van Kuijen, eigenaar en oprichter van de Intodrives drijfverenscan. Gwendolyn legt uit wat Intodrives is, hoe ze op het idee gekomen is van de scan en op welke manier je drijfveren kan gebruiken in een team. Tot slot geeft ze een inkijkje in hoe de drijfveren in haar eigen team werken.

 

Wat is Intodrives?

Intodrives is een drijfverenscan die in kaart brengt wat jou motiveert, wat jouw weerstand is en in welke omgeving jij het beste tot je recht komt. De eerste focus ligt op intrinsieke motivatie; wat beweegt jou en wat vind jij nu echt belangrijk? Door de nabespreking met een professional wordt de vertaling gemaakt naar gedrag. Ik bespreek dan altijd of iemand zijn belangrijkste drijfveren kwijt kan in het werk. Het komt namelijk wel eens voor dat iemand ergens goed in is, maar het niet per se leuk vindt om te doen. Vanuit de Intodrives kijk je naar waar iemand dan wel energie uit haalt.

 

Hoe is Intodrives ontstaan?

Toen ik als A&O psycholoog werkte gebruikte ik een drijfverenscan. Wat mij toen opviel was dat het taalgebruik van deze vragenlijst vrij complex was. Dat zette me aan het denken: als mensen niet snappen wat ze invullen, hoe betrouwbaar zijn de uitkomsten dan? Ik heb eerst nog gezocht naar andere instrumenten, gebaseerd op de theorie van Graves, maar kon eigenlijk niks vinden wat beter was. Toen hebben we gezegd, als het er niet is op de markt, dan ontwikkelen we het zelf! Voor ons was vooral die laagdrempeligheid belangrijk, dus begrijpelijk taalgebruik, en we wilden geen aannames in de rapportages. Na een heel proces zijn we uiteindelijk in 2015 de markt op gegaan.

 

Wat onderscheidt Intodrives van andere vragenlijsten over drijfveren?

Allereerst de taalduidelijkheid, de reden voor ons om te beginnen aan onze eigen scan. Daarnaast hebben wij veel geïnvesteerd in onderzoek naar validiteit en betrouwbaarheid. Wat wij verder ook niet doen is oordelen in de rapportages. Je ziet nog wel eens rapporten waar tips en tops worden gegeven. In mijn ogen kan dat niet als het gaat om drijfveren. Een drijfveer is namelijk wat jij zelf belangrijk vindt en daar zit geen goed of fout aan. Daarnaast werken wij met een normgroep. Drijfveren worden dus niet alleen op volgorde gezet van wat voor jou het belangrijkst is, maar worden ook vergeleken met de scores van anderen. Een drijfveer hoger of lager dan gemiddeld geeft aan dat dit voor jou meer of minder belangrijk is dan voor de meeste mensen. Dat geeft meer betekenis aan de uitkomsten.

 

Wat maakt Intodrives interessant voor teams?

De toegevoegde waarde voor een team zit hem in het feit dat de scan veel inzichtelijk maakt.

Door eerst de individuele profielen te bespreken leren mensen zichzelf beter kennen en zien ze wat ze toevoegen aan een team. Op basis van de individuele profielen maak je een groepsprofiel, waarin inzichtelijk wordt wat voor het team de belangrijkste drijfveren zijn. Waar krijg je als groep nou energie van en waar loop je op leeg. In een gezamenlijke sessie kun je vervolgens ook de vertaalslag maken naar de doelen van het team en naar concreet gedrag. Gezamenlijk kun je uitzoeken of wat het team doet en waar hun focus ligt ook past bij de belangrijkste drijfveren. Als mensen namelijk vooral bezig kunnen zijn met dat wat ze belangrijk vinden, geeft dat energie.

 

Naast de scan zelf hebben jullie ook de teampuzzel ontwikkeld. Wat is dat precies?

De teampuzzel is een interactieve tool waarmee teams – onder begeleiding – aan de slag kunnen met hun teamprofiel. Vanuit mijn eigen ervaring als trainer en coach, hou ik er wel van om zaken inzichtelijk te maken door fysiek aan te slag te kunnen gaan. We wilden graag iets wat mensen vast konden pakken en waardoor ze gelijk konden voelen/ervaren wat die drijfveren doen. Daarnaast wilden we graag iets waarmee we maatwerk konden leveren. Je kunt natuurlijk gekleurde platen op de grond leggen en zeggen: “ga bij je eigen belangrijkste drijfveer staan”, maar dat is zo statisch. Juist bij teams wil je ook gelijk die interactie op gang brengen, bovendien bestaat een drijfverenprofiel meestal uit meerdere drijfveren. Met onze teampuzzel worden teamleden uitgedaagd om gezamenlijk te bepalen welke stukjes er in de puzzel horen om zo het teamprofiel te leggen. Door een team dit met elkaar te laten doen worden de belangrijkste drijfveren zichtbaar door de interactie zichtbaar en daar kun je gelijk mee aan de slag.

 

Jij en je man Rob zijn samen het team achter Intodrives, hoe zit het eigenlijk met jullie eigen drijfveren?

Wij hebben allebei een sterke gele (inhoudelijke) drijfveer, daarin vinden we elkaar ook makkelijk. We vinden het allebei leuk om te onderzoeken, willen graag weten hoe het zit en dragen allebei snel ideeën aan. Ik ben wat meer van het helemaal tot in detail uitzoeken en hij is wat meer pragmatisch en kijkt naar is het wel praktisch genoeg. Daarin vullen we elkaar mooi aan!

Thuiswerken, anderhalvemetereconomie, het “nieuwe normaal”, termen die de afgelopen weken veel zijn gebruikt. Het klinkt allemaal mooi, maar wat betekent dit voor jouw organisatie? Hebben jullie al beeld bij hoe jullie dit gaan inrichten? Wat wil je behouden en op welke vlakken wil je het liefst zo snel mogelijk weer terug naar het “normale normaal”?

Door de coronacrisis heeft het thuiswerken ofwel het “nieuwe werken” ineens een enorme vlucht genomen. Waar werkgevers voorheen nog wat huiverig waren voor medewerkers die op afstand werkten, bedrijven worstelden met systemen die nog niet waren ingericht om massaal thuis te werken of werknemers zelf nog onvoldoende ruimte namen of voelden om thuis te werken, gaf de coronacrisis ons niet langer een keus. De boodschap was helder, iedereen die thuis kan werken, werkt thuis. Mooi om te zien hoe flexibel wij mensen dan eigenlijk zijn. Binnen no-time slaagden de meeste bedrijven erin om hun processen en systemen zo in te richten, dat iedereen er vanuit huis bij kon. En wat bleek? Ook op afstand zijn we goed in staat om ons werk te doen, blijven we met elkaar in contact en blijken we in veel gevallen zelfs een stuk productiever dan op kantoor. Is dat bij jullie ook zo? Of lopen jullie toch tegen beperkingen aan?

In dit filmpje legt hoogleraar organisatiepsychologie Aukje Nauta uit wat belangrijke factoren zijn die ervoor zorgen dat thuiswerken succesvol is.

Nu de beperkingen langzaam worden opgeheven is er ruimte om weer meer op kantoor te werken. Maar wil je dit eigenlijk wel? Gaat jouw organisatie terug naar een model waarin medewerkers “verplicht” op kantoor werken, terwijl juist het stukje autonomie bij het thuiswerken zoveel energie geeft? Gaan jij en je collega’s straks allemaal weer met het ov of in de file staan om op tijd op kantoor te zijn? Of kiezen jullie ervoor het thuiswerken te integreren in het dagelijkse proces en de cultuur van de organisatie?

Wat heb jij als (hr) manager, directeur of bestuurder van deze crisis geleerd over jouw organisatie en de mensen die er werken? Heb jij beeld bij wat mensen als prettig hebben ervaren in hun nieuwe werkwijze? Welke (noodgedwongen) veranderingen willen jullie behouden? En op welke manier gaan jullie dit vorm geven? Neem eens de tijd om hier met je MT over van gedachten te wisselen. Onderzoek wat er speelt onder de medewerkers en wat zij graag willen behouden. Wie weet wat voor moois er uit deze crisis voort kan komen.

Heb je behoefte aan begeleiding bij een brainstormsessie met het MT? Of wil je zelf eens sparren over hoe je als organisatie toe kunt werken naar jullie nieuwe normaal? Wij denken graag met je mee! Aarzel niet en neem contact met ons op.