“Tsja, ik weet niet of ik bij jullie aan het goede adres ben, maar wij hebben een medewerker, die wij graag op weg willen helpen in zijn ontwikkeling… Alleen we hebben geen idee of we daarvoor coaching in moeten zetten of een assessment of misschien toch training?”

Maatwerk. Daar zijn wij van. Waarom? Gewoon omdat onze klanten ons regelmatig vragen stellen, die gewoon niet in een hokje passen. Laat staan dat het antwoord in een hokje past. En dat vereist dus maatwerk.

Elke vraag is uniek, net als het antwoord. Dat is trouwens ook de reden dat sommige van onze collega’s in de markt vragen aan ons doorspelen. Vragen die niet in hun ‘hokjes’ passen, maar waar wij wel raad mee weten. Gewoon omdat wij van dat soort vragen houden. Omdat wij graag de tijd nemen om scherp te krijgen wat de werkelijke behoefte van onze klant is. En omdat wij er echt lol in hebben om de vraag achter de vraag op tafel te krijgen.

Onze dienstverlening begint dus al op het moment dat jij naar ons toekomt met zo’n vraag. Samen gaan we aan de slag om scherp te krijgen wat nou werkelijk jouw vraag, wens of behoefte is. Ofwel, wat de vraag achter de vraag is. En welke aanpak nodig is om tot een passend antwoord te komen.

Net zoals elk individu (en elke organisatie) uniek is, is ook elke vraag dat. En juist daar worden wij heel blij van.

Heb jij ook zo’n vraag? Stel hem ons vooral. Wij gaan graag met en voor je aan de slag!

De sollicitant maakt een goeie eerste indruk, het gesprek verloopt soepel en binnen no-time is iedereen laaiend enthousiast. In de praktijk blijkt na een aantal weken dat het verhaal van de sollicitant toch iets minder rooskleurig is dan geschetst in het interview. Herkenbaar?

Grote kans dat het halo-effect hier een rol heeft gespeeld. Iemand maakt een goede eerste indruk geeft een goed antwoord op de eerste vraag en vervolgens bekijk je alles wat de sollicitant zegt door een roze bril. Dit gebeurt onbewust en is heel menselijk. Niet zo gek dus dat het jou ook overkomt.

Het omgekeerde noemen we het horn-effect. Een negatieve uiting van een sollicitant legt een grijze sluier over het gesprek, waardoor de rest van zijn antwoorden ook als negatief wordt beoordeeld. Natuurlijk willen we iedereen een eerlijke kans geven in een gesprek, maar dat blijkt dus best lastig.

Het stellen van vragen volgens de STAR-methode kan helpen om kritisch en scherp te blijven. Je vraagt naar een concreet voorbeeld uit het verleden (Situatie). Vraag dus liever niet naar hoe iemand iets aan denkt te gaan pakken. Met “wat, als..” vragen stimuleer je de fantasie van een sollicitant, waardoor het maar de vraag is of iemand dit ook daadwerkelijk in de praktijk doet. Binnen het voorbeeld dat iemand aandraagt, vraag je door op zijn specifieke rol in dit voorbeeld (Taak), je vraagt wat de sollicitant feitelijk gedaan heeft (Actie) en welk gevolg dit had (Resultaat). Vervolgens kun je nog een extra dimensie toevoegen, door te checken welk effect het gedrag van de sollicitant heeft gehad in dit voorbeeld en of de sollicitant, terugkijkend op de situatie, dingen anders aan had willen pakken. Naast concrete voorbeelden toets je hiermee direct in hoeverre iemand in staat is te leren van en reflecteren op het eigen gedrag.

Naast het scherp en kritisch blijven vragen, is het ook altijd slim om verschillende mensen de gesprekken te laten voeren. Zoveel mensen zoveel meningen zul je misschien denken, maar het mooie hiervan is dat er dus ook op verschillende manieren naar een kandidaat wordt gekeken. Je verkleint hiermee het risico op beoordelingsfouten. Neem in de sollicitatiecommissie ook zeker mensen op die daadwerkelijk met de kandidaat moeten gaan werken. Op zoek naar een nieuwe leidinggevende? Laat dan ook altijd mensen uit het team mee selecteren, zij weten immers het beste wat ze nodig hebben en wie het best past.

Wil je nog wat extra zekerheid voordat je iemand aanneemt? Dan kan een assessment een goede toevoeging zijn. Een assessment geeft je handvatten om je besluit te ondersteunen en voorziet je van tips over hoe de sollicitant zich verder kan ontwikkelen. Het uiteindelijk besluit? Dat ligt natuurlijk nog steeds bij jou! Meer weten over onze assessments? Neem gerust contact met ons op.

We spreken met Gwendolyn van Kuijen, eigenaar en oprichter van de Intodrives drijfverenscan. Gwendolyn legt uit wat Intodrives is, hoe ze op het idee gekomen is van de scan en op welke manier je drijfveren kan gebruiken in een team. Tot slot geeft ze een inkijkje in hoe de drijfveren in haar eigen team werken.

 

Wat is Intodrives?

Intodrives is een drijfverenscan die in kaart brengt wat jou motiveert, wat jouw weerstand is en in welke omgeving jij het beste tot je recht komt. De eerste focus ligt op intrinsieke motivatie; wat beweegt jou en wat vind jij nu echt belangrijk? Door de nabespreking met een professional wordt de vertaling gemaakt naar gedrag. Ik bespreek dan altijd of iemand zijn belangrijkste drijfveren kwijt kan in het werk. Het komt namelijk wel eens voor dat iemand ergens goed in is, maar het niet per se leuk vindt om te doen. Vanuit de Intodrives kijk je naar waar iemand dan wel energie uit haalt.

 

Hoe is Intodrives ontstaan?

Toen ik als A&O psycholoog werkte gebruikte ik een drijfverenscan. Wat mij toen opviel was dat het taalgebruik van deze vragenlijst vrij complex was. Dat zette me aan het denken: als mensen niet snappen wat ze invullen, hoe betrouwbaar zijn de uitkomsten dan? Ik heb eerst nog gezocht naar andere instrumenten, gebaseerd op de theorie van Graves, maar kon eigenlijk niks vinden wat beter was. Toen hebben we gezegd, als het er niet is op de markt, dan ontwikkelen we het zelf! Voor ons was vooral die laagdrempeligheid belangrijk, dus begrijpelijk taalgebruik, en we wilden geen aannames in de rapportages. Na een heel proces zijn we uiteindelijk in 2015 de markt op gegaan.

 

Wat onderscheidt Intodrives van andere vragenlijsten over drijfveren?

Allereerst de taalduidelijkheid, de reden voor ons om te beginnen aan onze eigen scan. Daarnaast hebben wij veel geïnvesteerd in onderzoek naar validiteit en betrouwbaarheid. Wat wij verder ook niet doen is oordelen in de rapportages. Je ziet nog wel eens rapporten waar tips en tops worden gegeven. In mijn ogen kan dat niet als het gaat om drijfveren. Een drijfveer is namelijk wat jij zelf belangrijk vindt en daar zit geen goed of fout aan. Daarnaast werken wij met een normgroep. Drijfveren worden dus niet alleen op volgorde gezet van wat voor jou het belangrijkst is, maar worden ook vergeleken met de scores van anderen. Een drijfveer hoger of lager dan gemiddeld geeft aan dat dit voor jou meer of minder belangrijk is dan voor de meeste mensen. Dat geeft meer betekenis aan de uitkomsten.

 

Wat maakt Intodrives interessant voor teams?

De toegevoegde waarde voor een team zit hem in het feit dat de scan veel inzichtelijk maakt.

Door eerst de individuele profielen te bespreken leren mensen zichzelf beter kennen en zien ze wat ze toevoegen aan een team. Op basis van de individuele profielen maak je een groepsprofiel, waarin inzichtelijk wordt wat voor het team de belangrijkste drijfveren zijn. Waar krijg je als groep nou energie van en waar loop je op leeg. In een gezamenlijke sessie kun je vervolgens ook de vertaalslag maken naar de doelen van het team en naar concreet gedrag. Gezamenlijk kun je uitzoeken of wat het team doet en waar hun focus ligt ook past bij de belangrijkste drijfveren. Als mensen namelijk vooral bezig kunnen zijn met dat wat ze belangrijk vinden, geeft dat energie.

 

Naast de scan zelf hebben jullie ook de teampuzzel ontwikkeld. Wat is dat precies?

De teampuzzel is een interactieve tool waarmee teams – onder begeleiding – aan de slag kunnen met hun teamprofiel. Vanuit mijn eigen ervaring als trainer en coach, hou ik er wel van om zaken inzichtelijk te maken door fysiek aan te slag te kunnen gaan. We wilden graag iets wat mensen vast konden pakken en waardoor ze gelijk konden voelen/ervaren wat die drijfveren doen. Daarnaast wilden we graag iets waarmee we maatwerk konden leveren. Je kunt natuurlijk gekleurde platen op de grond leggen en zeggen: “ga bij je eigen belangrijkste drijfveer staan”, maar dat is zo statisch. Juist bij teams wil je ook gelijk die interactie op gang brengen, bovendien bestaat een drijfverenprofiel meestal uit meerdere drijfveren. Met onze teampuzzel worden teamleden uitgedaagd om gezamenlijk te bepalen welke stukjes er in de puzzel horen om zo het teamprofiel te leggen. Door een team dit met elkaar te laten doen worden de belangrijkste drijfveren zichtbaar door de interactie zichtbaar en daar kun je gelijk mee aan de slag.

 

Jij en je man Rob zijn samen het team achter Intodrives, hoe zit het eigenlijk met jullie eigen drijfveren?

Wij hebben allebei een sterke gele (inhoudelijke) drijfveer, daarin vinden we elkaar ook makkelijk. We vinden het allebei leuk om te onderzoeken, willen graag weten hoe het zit en dragen allebei snel ideeën aan. Ik ben wat meer van het helemaal tot in detail uitzoeken en hij is wat meer pragmatisch en kijkt naar is het wel praktisch genoeg. Daarin vullen we elkaar mooi aan!