Halo en horn, hoe zat het ook alweer?
De sollicitant maakt een goeie eerste indruk, het gesprek verloopt soepel en binnen no-time is iedereen laaiend enthousiast. In de praktijk blijkt na een aantal weken dat het verhaal van de sollicitant toch iets minder rooskleurig is dan geschetst in het interview. Herkenbaar?
Grote kans dat het halo-effect hier een rol heeft gespeeld. Iemand maakt een goede eerste indruk geeft een goed antwoord op de eerste vraag en vervolgens bekijk je alles wat de sollicitant zegt door een roze bril. Dit gebeurt onbewust en is heel menselijk. Niet zo gek dus dat het jou ook overkomt.
Het omgekeerde noemen we het horn-effect. Een negatieve uiting van een sollicitant legt een grijze sluier over het gesprek, waardoor de rest van zijn antwoorden ook als negatief wordt beoordeeld. Natuurlijk willen we iedereen een eerlijke kans geven in een gesprek, maar dat blijkt dus best lastig.
Het stellen van vragen volgens de STAR-methode kan helpen om kritisch en scherp te blijven. Je vraagt naar een concreet voorbeeld uit het verleden (Situatie). Vraag dus liever niet naar hoe iemand iets aan denkt te gaan pakken. Met “wat, als..” vragen stimuleer je de fantasie van een sollicitant, waardoor het maar de vraag is of iemand dit ook daadwerkelijk in de praktijk doet. Binnen het voorbeeld dat iemand aandraagt, vraag je door op zijn specifieke rol in dit voorbeeld (Taak), je vraagt wat de sollicitant feitelijk gedaan heeft (Actie) en welk gevolg dit had (Resultaat). Vervolgens kun je nog een extra dimensie toevoegen, door te checken welk effect het gedrag van de sollicitant heeft gehad in dit voorbeeld en of de sollicitant, terugkijkend op de situatie, dingen anders aan had willen pakken. Naast concrete voorbeelden toets je hiermee direct in hoeverre iemand in staat is te leren van en reflecteren op het eigen gedrag.
Naast het scherp en kritisch blijven vragen, is het ook altijd slim om verschillende mensen de gesprekken te laten voeren. Zoveel mensen zoveel meningen zul je misschien denken, maar het mooie hiervan is dat er dus ook op verschillende manieren naar een kandidaat wordt gekeken. Je verkleint hiermee het risico op beoordelingsfouten. Neem in de sollicitatiecommissie ook zeker mensen op die daadwerkelijk met de kandidaat moeten gaan werken. Op zoek naar een nieuwe leidinggevende? Laat dan ook altijd mensen uit het team mee selecteren, zij weten immers het beste wat ze nodig hebben en wie het best past.
Wil je nog wat extra zekerheid voordat je iemand aanneemt? Dan kan een assessment een goede toevoeging zijn. Een assessment geeft je handvatten om je besluit te ondersteunen en voorziet je van tips over hoe de sollicitant zich verder kan ontwikkelen. Het uiteindelijk besluit? Dat ligt natuurlijk nog steeds bij jou! Meer weten over onze assessments? Neem gerust contact met ons op.
