Veranderen is geen bijzaak
Stel: je kunt jongleren met twee ballen. Voor een nieuwe voorstelling moet je leren jongleren met drie. Ik leg je uit hoe het werk en dan laat ik je oefenen. Je probeert het, maakt fouten en leert. Tot zo ver niks vreemds, toch?
Maar wat als ik nu tegen je zeg dat je geen enkele bal mag laten vallen? Niet de oude twee én ook die nieuwe niet. Zou je dan nog durven oefenen? Zou je de voorstelling aandurven met drie ballen? Of hou je het toch bij de veilige weg en pak je maar twee ballen? De kans is groot dat je voor het laatste kiest. En niet gaat leren jongleren met drie ballen.
Iedereen zal begrijpen dat ik niet van jou kan verwachten dat je bij de eerste poging gelijk alle ballen op de goede manier gooit en ze ook nog allemaal weer opvangt.
En toch is dit precies wat er gebeurt bij organisatieveranderingen.
De cijfers zijn goed, maar om toekomstbestendig te blijven wordt een nieuwe werkwijze ingevoerd. Naast de bestaande ‘ballen’ komt er een nieuwe bij. Officieel is er ruimte om te leren en fouten te maken, maar in de praktijk mogen de “oude ballen” (klanttevredenheid, omzet en KPI’s) niet vallen. En die nieuwe manier van werken moet natuurlijk ook meteen slagen.
Hoe leer je dan alle ballen in de lucht te houden?
We zien het vaak: leiders krijgen lof voor vernieuwing, maar worden afgerekend op dalende resultaten of overschreden budgetten. Medewerkers krijgen te horen dat ze tijd krijgen om te leren, zolang het werk gewoon doorgaat. Dáár zit het spanningsveld.
Veranderen vraagt om experimenteren, leren en fouten maken. Continuïteit vraagt om routine, handigheid en snelheid. Die twee gaan niet vanzelf samen.
Voor een duurzame verandering is het essentieel dat mensen echt tijd en ruimte krijgen om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Als ze niet gelijk doen wat je vraagt, wil dat niet zeggen dat ze niet willen. Als ik jou drie ballen geef en je kan niet gelijk jongleren, is er geen haar op mijn hoofd die denkt dat je in de weerstand schiet. Ik zie dat je moet wennen, dat je moet oefenen én snap dat het af en toe mislukt. En dat is precies waar in een organisatieverandering vaak niet echt ruimte voor is.
Veranderen kost tijd en doet soms pijn. Denk daarom voordat je een verandertraject inzet goed na over wat de verandering mag kosten. Wat is de organisatie bereid te investeren? En als fouten maken in het primaire proces niet kan, creëer dan een andere plek om te oefenen.
Want net zoals je niet verwacht dat iemand na alleen een beetje uitleg ineens kan jongleren, kun je ook niet van medewerkers verwachten dat ze direct volgens een nieuwe werkwijze kunnen werken.
Hoe zit dat in jouw organisatie? Is er écht ruimte om te leren en fouten te maken? Of alleen zolang de resultaten niet in gevaar komen?
